Ситуация на самом деле простая, можно сказать рядовая. После кризиса и спровоцированной им же паникой среди людей, многие компании решили пойти самым простым путём - сократить затраты на работников и тем самым попытаться справиться с собственной же глупостью или не умением справиться с трудностями. Людей от овсюду увольняют пачками и как правило "по собственному желанию" и это желание поверь, люди сами же и подписывают в своих заявлениях. Глупо и не правильно. Хотя на самом деле "копай-не копай", а оснований для увольнения сотрудника по закону практически нет. Закон на стороне работника процентов на 95 по практике.
==============================================================
Часто бывает так, что организации необходимо уволить работника, нарушающего условия трудового договора. Для того, чтобы уволенный работник после обращения в суд не был восстановлен на работе, очень важно правильно оформить увольнение.
Причинами увольнений могут быть следующие: ликвидация организации или сокращение штата, несоответствие занимаемой должности, неоднократное неисполнение трудовых обязанностей, однократное грубое нарушение трудовых обязанностей и другие (ст.81 ТК РФ).
Рассмотрим вышеперечисленные основания для увольнения более подробно.
1) Уволить работников по основанию сокращения штатов можно только в том случае, если такое сокращение имеет место быть. Юристы при таком увольнении не советуют предлагать увольняемому работнику заключить гражданско-правовой договор на эту же должность. При таком раскладе работник может обратиться в суд, который скорее всего признает, что был заключен трудовой договор, и тогда организации придется платить за вынужденный прогул и отпуск, в худшем же случае – оплачивать работнику моральный ущерб.
Если же организация решила уволить работника по этому основанию, то необходимо выполнить несколько требований Трудового Кодекса.
Во-первых, организация должна персонально, под расписку уведомить работника об увольнении не менее чем за два месяца. Однако следует заметить, что письменное согласие работника может позволить организации расторгнуть трудовой договор без уведомления работника за два месяца, но при этом придется выплатить компенсацию, равную двум месячным средним заработком. Но по Трудовому Кодексу невозможно объединять эти процедуры, то есть работодателю необходимо выбрать: уведомлять работника за два месяца или выплачивать ему компенсацию за этот период.
Во-вторых, работодатель должен соблюсти требования о преимущественном праве оставления (ст.179 ТК РФ), а также предложить работнику вакантную должность в этой же организации в соответствии с квалификацией увольняемого работника, кроме случаев ликвидации предприятия.
В-третьих, работодатель обязан выплатить выходное пособие, равное среднему месячному заработку, а также при увольнении по этому основанию работодатель обязан сохранять за работником среднемесячный заработок в течение периода поиска работником новой работы, но не свыше двух месяцев.
В-четвертых, при увольнении работников по указанному выше основанию работодатель обязан предоставить новое штатное расписание.
Кроме того, при существовании выборного профсоюзного органа в организации его необходимо уведомить за два месяца до проведения мероприятий по сокращению численности работников, а в случае массовых увольнений – за три месяца.
2) Несоответствие занимаемой должности может являться основанием для увольнения, если у работника происходит постоянное снижение трудоспособности, например, вследствие ухудшения здоровья, а также в случае, если состояние работника является потенциально опасным для других сотрудников либо клиентов. В данном случае состояние здоровья работника должно быть подтверждено медицинским заключением.
На этом же основании можно уволить работника, если у него недостаточная квалификация, но при этом организации необходимо будет провести аттестационную комиссию. Однако нужно отметить, что перед увольнением по такому основанию работодатель обязан предложить увольняемому должность в этой же организации, соответствующую его уровню.
Если же увольняемый работник состоит в профсоюзе, то профсоюз должен высказать мотивированное мнение по данному вопросу, которое организация должна учитывать.
3) Неоднократное неисполнение трудовых обязанностей является поводом для применения к работнику дисциплинарного взыскания, которое, в свою очередь, должно быть наложено только по установленному законом порядку и не должно быть снято для того, чтобы явиться основанием для увольнения. Оно может быть наложено не позднее одного месяца с момента обнаружения проступка, в случае же ревизии или аудиторской проверки – не позднее двух лет.
О наложении дисциплинарного взыскания должен быть подготовлен соответствующий приказ, подписанный этим работником. В случае отказа работника от подписи на приказе, должен быть составлен соответствующий акт с подписями двух сотрудников организации.
Разумеется, что совершенное работником деяние должно соответствовать наложенному на него наказанию.
И, наконец, как и в первых двух случаях, профсоюз должен выразить свое мотивированное мнение по этому вопросу.
4) Однократное грубое нарушение трудовых обязанностей также является поводом для увольнения. Уволить работника за прогул (отсутствие на рабочем месте более четырех часов) можно только в том случае, если причина прогула не является уважительной или работник отказывается давать объяснения по этому поводу. Следует отметить, что список уважительных причин не установлен законом, поэтому работодатель сам решает, какая причина уважительная и какая к таковым не относится.
Увольнение по такому основанию предполагает проведение следующих процедур: составление акта об отсутствии работника на рабочем месте, составление акта об отказе в даче объяснений, приказ об увольнении (с соблюдением срока в один месяц), подписанный работником. Если работник отказывается подписывать приказ, организация должна действовать, как и в предыдущем случае, т.е. составить соответствующий акт. После этого необходимо выслать работнику по почте уведомление о том, чтобы работник явился за трудовой книжкой или разрешил выслать ее по почте, если, конечно, работник отказался забрать ее сам.
Также поводами для увольнения могут служить появление на работе в состоянии опьянения (например, алкогольного). Сразу следует сказать, что это основание будет действовать в том случае, если работник появился в таком виде именно в рабочее время. В данном случае желательно провести составление медицинского заключения; если же такой возможности нет (работник может отказаться от экспертизы), то составляется акт, подписанный двумя работниками организации.
Еще одно основание для увольнения – разглашение охраняемой законом тайны. В силу того, что при увольнении по этому основанию необходимо существования в организации перечня сведений, которые относятся к коммерческой тайне, необходимо, чтобы работник узнал о таких сведениях именно при исполнении трудовых обязанностей, необходимо документально подтвердить разглашение именно этим работником тайны, охраняемой законом, - уволить по такому основанию чрезвычайно сложно.
Отметим еще два основания для увольнения работника: совершение по месту работы хищения (при подтверждении факта хищения), нарушение работником требований по охране труда, если оно привело к тяжким последствиям или создало угрозу их наступления.
Рассмотренный выше перечень оснований является наиболее часто используемым организациями при увольнении работников.
/Использованы материалы с сайта:
http://jobeasy.ru/ /
